Начало > Hовости > Архив новостей > Hовости > Es esmu Ralfs, jeb jaunais "normāli" ir [..]

Es esmu Ralfs, jeb jaunais "normāli" ir dažādība

перевод этой страницы не доступен.
Посетить SIF информационную страницу:
Или используйте автоматизированного перевода:

Es esmu Ralfs, jeb jaunais "normāli" ir dažādība

Nav vienkārši – sajust diskrimināciju vai mazāk labvēlīgu attieksmi pret sevi. Bet katrs no mums var atsaukt atmiņā situāciju, kad tas noticis ar mums pašiem vai ar līdzcilvēkiem.

Maldās tie, kas saka: "Dažādība mani neskar." Savu pirmo apzināto diskriminācijas mirkli darba vidē piedzīvoju brīdī, kad man piedzima trešais bērns un dzīve karjeras ziņā bija pašā zenītā. Nav noslēpums, ka to izjust nereti liek paši uzticamākie cilvēki, ar kuriem kopā strādāts, kuri zina mūsu stiprās un vājās puses.

Var šķist, ka tas, ka notiek diskriminācija un tiek ietekmēts viens cilvēks, nav nekas, taču, kā rāda pētījumi par dažādības vadību , balstoties uz šīm personiskajām attieksmēm, tiek veidotas sistēmas uzņēmumos un organizācijās, kā arī valsts pārvaldes pakalpojumos nereti pamanāma diskriminējoša attieksme. Latvijā nav tik izteikti cīnīties par savām tiesībām tiesas ceļā, bet uzņēmumi ASV, mēģinot pierādīt, ka nav diskriminējuši savus darbiniekus tiesā maksā miljoniem dolāru kompensācijas par situācijām tieši nevienlīdzīgas attieksmes dēļ, no kurām varēja izvairīties. Bet – ko par ASV, parunāsim par sevi!

Piemēram – Latvijā publiskajos iepirkumos nereti noteikts, ka pretendentam pēdējo trīs gadu laikā ir jābūt veikušam kādas konkrētas darbības atbilstoši iepirkuma prasībām. Ja noteikti projekti nav īstenoti konkrētajā laika posmā, pretendents tiek izslēgts no konkurēšanas iepirkumā. Šajā sakarā rodas jautājums – vai sieviete zaudē savas prasmes un spējas laikā, kad objektīvu iemeslu dēļ viņa nevar būt darbā, jo, piemēram, mājās auklē bērnu? Dažādības vadība un tajā izmantotie instrumenti ir par to, kā būt tik viediem, lai izķertu liekas prasības, kuru dēļ nesaņemam, iespējams labāko piedāvājumu?

Piemēri rāda, ka izpratne par dažādības vadību ir vajadzīga mums katram. Nereti sistēmiska diskriminācija veidojas ne tādēļ, lai kādu aizvainotu, sāpinātu vai kādam kaitētu, bet gan tādēļ, ka nevaram zināt ne tikai visu cilvēku grupu specifiskās vajadzības, bet arī šo grupu specifiskās iespējas.

Bērnu piedzimšana neskar daudzus, taču ir viens jautājums, kas attiecas uz mums visiem – novecošana. Kāda sieviete dalījās pieredzē par savu vīramāti – viņa vienīgā savā darba kolektīvā jau krietni gados, apkārt tikai jauni cilvēki. Viņa sākusi just diskomfortu, jo darbavieta organizējusi kolektīva saliedēšanas pasākumus vietās, kuras viņai sagādājušas neērtības. Nav noslēpums, ka ar gadiem mainās mūsu vēlmes un iespējas, teiksim, pieveikt izklaides takas "Tarzāns" zilo vai melno trasi. Lūk - rodas iespēja izkrist no aprites – un tas ir tikai viens, "nevainīgs" piemērs.

Latvijā Sabiedrības integrācijas fonda īstenotā projekta "Dažādības veicināšana" ietvaros sadarbībā ar nodibinājumu "Ventspils Augsto tehnoloģiju parks" 2019. gadā ir izsludināta mācību programma "Skatu punkti", kuras mērķis ir mazināt diskrimināciju Latvijā un mazināt tos trūkumus, kas darba devējiem traucē iegūt, apgūt, iesaistīt un noturēt nepieciešamos cilvēkresursus viņu darbības sfēras attīstībai.

Pētījumi liecina, ka traucējumi darbinieku piesaistē veidojas no pašu darba devēju aizspriedumiem un stereotipiem – tie no personīgās dzīves tiek pārnesti darba vidē un liedz uzņēmumiem, institūcijām un organizācijām attīstīties pilnā kapacitātē.

Izsludinot divas mācību programmas, "Skatu punkti: Ieguvumi" (paredzēta organizāciju augstākā līmeņa vadītājiem) un "Skatu punkti: Cieņa" (organizāciju darbiniekiem), Latvijā līdz 2020. gada beigām iecerēts izglītot vismaz 400 organizāciju – uzņēmumu, valsts un pašvaldības institūciju, biedrību un nodibinājumu – pārstāvjus par dažādības vadības, pretdiskriminācijas, dzimumu līdztiesības un darba vides un procesu pieejamību, izmantojot universālā dizaina risinājumus.

Divas apmācības jau notika 2019. gada jūnijā – viens pasākums Jūrmalā un viens Ventspils rajonā. Zemāk redzams attēls no apmācībām Ventspils rajonā, kur daļa dalībnieku pēc pasākuma apliecināja, ka nolēmuši mainīt savu iepriekšējo personīgo attieksmi savā darba vidē, un daļa apgalvoja, ka turpinās veidot savu organizāciju par atvērtu darba vidi, kurā ieguvēji būs visi – arī paši darba devēji.

kopa

Kādēļ nepieciešama dažādības vadība?

Darba devēji pieņem desmitiem lēmumu dienā, tāpēc arī lēmumu pieņemšana ir viens no nozīmīgākajiem brīžiem, kad izmantot dažādības vadības pieeju. Ir skaidrs, ka organizācijai nav iespējams piesaistīt talantus, ja cilvēkresursu departaments ir atvērts, bet pārējā organizācijas kultūra nepieļauj vai neatbalsta dažādību – nepieņem darba vidē dažāda vecuma, dzimuma un seksuālās orientācijas cilvēkus, dažādu reliģiju un rasu pārstāvjus vai cilvēkus ar kādiem veselības izaicinājumiem – fiziskiemm vai garīgiem.

Sociālā tīkla "LinkedIn" globālajā darba devēju aptaujā (2018. gads) iegūtie dati liecina, ka dažādības vadība organizācijās ievieš pieaugošu radošuma potenciālu, tādējādi radot lielākas iespējas inovāciju radīšanai, kas nodrošina atbilstošu produktu un pakalpojumu attīstību plašākam klientu lokam.

Dažādības vadība nodrošina izteikti efektīvāku mārketinga stratēģiju izmantošanu, jo tādā veidā organizācijas labāk izprot plašāku iespējamo mērķa grupu loku. Zemāk attēlā redzams pūderkrēmu stends, kuru ievēroju kādā Eiropas lidostā. Tajā izvietoti pūderkrēmi visos iespējamos sievietes sejas krāsu toņos. Neticami, bet tieši šis attēls uzskatāmi izskaidro pakalpojumu un produktu veidošanu tā, lai tie būtu domāti visiem un derētu visiem. Spējat iedomāties, cik plašu klientu loku tas paver? Šis piemērs labi parāda, ka dažādības vadība ir ieguvums darba devējam, ražotājam, pakalpojumu un produktu pārdevējiem un vienlaikus darbiniekiem un klientiem.

dior

Kurš var izlemt, ka organizācija būs atvērta un veidos komandu, kas sastāv no iespējami dažādākiem cilvēkiem, lai iegūtu resursu – cilvēkus, kuri savā dažādībā veido sinerģijas, kas veicina straujāku organizācijas attīstību?

Tieši organizāciju vadībai un vidējā līmeņa vadībai ir noteicošā loma dažādības vadības ieviešanas uzsākšanai ikvienā organizācijā, tomēr tas neatceļ katra indivīda būtisko lomu darīt kaut ko, kas veicina atvērtību. Pēc pēdējiem notikumiem jāsaka – kļūsti par Ralfu savā attieksmē. Tieši dažādība ir jaunais "normāli", jo tā ir mūsu visu realitāte, kuri dzīvojam brīvā, demokrātiskā valstī un, kuru valsts atrodas brīvā tirgus apstākļos Eiropas Savienībā un pasaulē.

Kādi ir ieguvumi šeit un tagad?

Reputācija – dažādība darbavietā – sākotnēji ir būtiska tieši darbiniekiem. Darbinieki pozitīvi atsaucas par darba vietu, darba vieta iegūst pozitīvu tēlu, savukārt organizācijas reputācija veido nozares reputāciju. Šāda pieeja veicina efektivitātes pieaugumu un potenciālo darbinieku vēlmi strādāt konkrētajā darba vietā.

Jaunākās dažādības vadības tendences 2019. gadā rāda, ka organizācijām būtiska kļūst sinerģija starp darbiniekiem un klientiem, izmantojot tieši dažādības vadības pieeju. Tas ļauj labāk izprast ne tikai savus darbiniekus, bet arī klientus. Pamazām organizācijas izprot, ka panākumi biznesā ir cieši saistīti ar dažādības vadības elementu ieviešanu organizācijas vadības procesos. "LinkedIn" darba devēju aptaujā par darbinieku piesaistes tendencēm 2018. gadā noskaidrots, ka 49% darba devēju fokusējas uz dažādības vadību ar mērķi labāk izprast savus klientus, bet 62% apliecina, ka dažādības vadība mērķēta organizācijas efektivitātes palielināšanai izprotot savus darbiniekus. Skaidri noprotams, ka runa ir par abpusēju ieguvumu.

Pētījumi pierāda, ka uzņēmumi, kuros ir dzimumu līdzsvars, darbojas efektīvāk un par vismaz 15% pārspēj konkurentus, savukārt uzņēmumi ar augstu etnisko dažādību ir pat par 33% veiksmīgāki. Vadītāju sieviešu pārstāvniecībai augstākā līmeņa vadībā palielinoties no 0% līdz 30%, uzņēmuma tīrā peļņa palielinās par 1%, kas vidējam uzņēmumam nozīmē ienesīguma rādītaju pieaugumu par 15%. Savukārt akciju tirgus simulāciju pētījumi liecina, ka etniski dažāds tirgus novērtē akciju reālo cenu par 58% precīzāk nekā homogēns tirgus.

Dažādības vadība organizācijā nodrošina arī pieeju jauniem noieta tirgiem, tiek gūta jauna ierosme un veicināts mācīšanās process organizācijā. Dažādībā balstītas komandas spēj veiksmīgāk rast risinājumus problēmām un demonstrē augstāku kritiskās domāšanas līmeni – precīzāk izvērtē faktus. Šādas komandas apšauba un pārbauda cits cita viedokli un nepaļaujas "grupas spiedienam". Ignorējot esošo un potenciālo darbinieku dažādību un dažādības vadību, uzņēmumi, institūcijas un nevalstiskās organizācijas var zaudēt gan laiku, gan naudu un efektivitāti. Piemēram, spriedze dažāda dzimuma, vecuma un etniskās izcelsmes cilvēku vidū, nespēja piesaistīt un noturēt labākos darbiniekus, sūdzību pieaugums un tiesiskās sekas ir dzinulis, kas liek organizācijām sākt praktizēt dažādības vadību.

Jautājums ir – vai Tu kaut ko dari, ja iegūsti šādu informāciju? Vai Tu pārskatīsi savas organizācijas attieksmes un procesus. Ko darīsi Tu, ka tie nav iekļaujoši un atvērti dažādības vadības ieviešanai? Lai spētu patiesi izmantot cilvēku dažādību savā labā, nepieciešams apzināties un saprast dažādo un tad pieņemt un veidot savu darba vidi, iesaistot dažādu grupu cilvēkus.

Man reiz bija saruna ar kādu grāmatu izdevēju Latvijā, kura lepojās ar to, ka viņas komanda ir stipra, spēcīga, saliedēta "cilts", bet ilgākā sarakstē viņai atzina, ka saskarās ar izaicinājumu nokomplektēt savu redaktoru korpusu. Dažādības vadība ir risinājums, ja vien vadītājs ir gatavs mainīt ieradumus, mainīt pieejas, piemēram, piekāpjoties, mainot savus uzskatus, ka cilvēkiem jāatrodas birojā no deviņiem līdz pieciem, bet iespējams, darbinieks - izcilais redaktors vai redaktore ir pensionēts latviešu valodas skolotājs vai skolotāja un izcili veic savus pienākumus ierodoties darba vietā vienu rezi gadā – parakstot līgumu. Lai cik paradoksāli ar elektronisko parakstu izmantošanas pieaugumu jau šis piedāvajums ir novecojis. Tātad, iespējas radošai pieejai ir neizsmeļamas.

Vai ir jaunumi dažādības vadības jomā?

Jaunumi ir tādi, ka dažādības vadība ir procesu kopums, kas nodrošina nevis vienādu attieksmi pret visiem, bet pielāgojās katra cilvēka, esošā vai potenciālā darbinieka, vajadzībām. Visiem, kas satraucas, ka dažādības vadība "piespiedīs" visus būt vienādiem, varu izteikt mierinājumu – tas tā nebūs! Būtiski atcerēties – dažādības vadība var būt noderīga ikvienam kādā noteiktā dzīves posmā. Piemēram, TV pults tika izgudrota cilvēkiem ar īpašām vajadzībām, kuri gulēja gultā un paši nespēja pārslēgt televīzijas kanālus, bet, kā zināms, tā ir atvieglojusi un turpina atvieglot daudzu cilvēku ikdienu.

Ņemot vērā arī sabiedrības kopējo novecošanos, domāju, ir aktuāli atkal pieminēt dažādības vadības lietderību īsi pirms pensijas, jo tieši tas var būt tas "maģiskais" brīdis, kad kāds no mums var nodomāt – kaut es būtu kaut ko darījis lietas labā!
2019. gadā tikšanās ar uzņēmumiem, kuri iesaistījušies kustībā "Dažādībā ir spēks!" (www.dazadiba.lv), liecināja par izmaiņām Latvijas uzņēmumu darbības tradīcijās. Arī piemēri no lielu pasaules mēroga uzņēmumu pieredzes rāda, ka pēdējos gados notiek strauja uzņēmumu uzvedības maiņa – tie ne tikai kļūst iekļaujoši darba vidē, bet arī rada produktus, kurus var izmantot plašāks klientu loks.

Uzsvēršu atkal - viens no priekšnosacījumiem dažādības vadības ieviešanai – lai tieši vadība izprastu dažādību un novērtētu to kā iespēju, nevis problēmu. Mani novērojumi liecina, ka dažādības vadību, varbūt arī lai demonstrētu tās nozīmīgumu arvien vairāk izceļ un sāk ieviest tieši uzņēmumu, institūciju un organizāciju augstākās vadības līmenī, uzsverot, ka abu dzimumu iekļaušana augstākās vadības sastāvā ļaus veiksmīgāk risināt organizācijas izaicinājumus. Viens no pēdējā laika aktuālākajiem piemēriem ir Eiropas Savienības augstāko vadības amatu "sadalīšanas" pieeja pēc 2019. gada Eiropas Parlamenta vēlēšanām. Nolemts, ka Eiropas Komisijas vadībā tiks ievērota dzimumu līdztiesība, līdz ar to divus no četriem augstiem amatiem šajā vadības posmā ieņems tieši sievietes.

Un, visbeidzot, neskatoties uz to, ka Latvijā, ņemot vērā mūsu konservatīvo attieksmi pret problēmām kā tādām (noklusēt, piemēram, vardarbību ģimenē un risināt problēmas, kad tās jau samilzušas), kampaņai "#MeToo" nebija tik plaša rezonanse kā citās valstīs. Nesaktoties uz to, ka šai kampaņai bija nenoliedzams pozitīvs efekts uz daudzu sieviešu dzīvēm konkrētajā kamapaņas norises laikā, tai ir arī pēcefekti, kas ietekmējuši darba vidi. Daudzās starptautiskās organizācijās, iekšējās darbinieku apmācībās detalizēti sākts skaidrot, kādas ir veselīgas attiecības starp kolēģiem, darba devēju un darba ņēmēju, un, visticamāk, veidojoties "sniega bumbas efektam" pamazām radīsies izpratne, ka ikvienam ir tiesības uz cieņpilnu attieksmi darba vidē un nav jāpiedzīvo seksuāls pāridarījums, lai iegūtu darbu.

Kur sākt, un ko darīt?

Latvijā nav jāizgudro "jauns velosipēds" – uzsākt dažādības vadību ir vienkārši, ja proti atpazīt dažādību un izmantot pieejamās, iespējams, citu pārbaudītās metodes, kas liek ikvienam justies vajadzīgam un novērtētam Tavā organizācijā. Aptaujājot darba devējus visā pasaulē un izveidojot sarakstu ar ieteikumiem, ko darīt un ko nedarīt, pētnieki iesaka:

1) izmanto atvērtu valodu darba sludinājumos – miniet to, ka sagaidiet cilvēkus no dažādām mērķa grupām. Šāda pieeja paplašinās cilvēku loku, kas tiks uzrunāti, un ļaus jums sasniegt plašāku talantu, iespējamo darbinieku loku;

2) Latvijā īpaši būtiski - ieskatieties to cilvēku spēju un pieredzes izmantošanā, kuriem ir pāri 50. Cilvēku dzīvildze palielinās, un spēja pielāgoties šai cilvēku grupai var dot pozitīvu pieredzi cilvēkresursu apgūšanā;

3) neveidojiet dažādības vadības stratēģijas, bet saskatiet dažādības vadības iespējas savā jomā un veido to kā domāšanas veidu jeb savu attieksmes kultūru – tas ir veids, kā veikt tūlītējas pārmaiņas, nevis gaidīt, kamēr organizācija veiks plašu reorganizāciju. Ietveriet šo attieksmi ikvienā organizācijas darbībā, taču arī attieksmes maiņas veicināšanu ir vērtīgi saplānot;

4) iedrošiniet darbiniekus stāstīt labos pārmaiņu stāstus par savu organizāciju. Stāsti nodrošina autentisku pieredzi, kas uzrunā dažādas sabiedrības grupas;

5) nesāciet ieguldīt naudu dažādības vadībā, ja organizācijas vadība nav šīs jomas "karognesējs". Nav iespējams panākt izmaiņas, ja vadības līmenī šīs idejas netiek akceptētas. Ja vadība neizprot dažādības vadības ilgtermiņa ieguvumu emocionālo pusi veic veikt aprēķinus, kas pierāda dažādības vadības izmantošanas ieguvumus tieši Jūsu organizācijā;

6) panāct, ka organizācijas pētniecības nodaļa sāk izprast dažādības vadības nepieciešamību. Pārmaiņas var radīt kāds paša piedzīvots piemērs no organizācijas klientu, vai mērķu grupu puses – dalies ar to!;

7) neturpini teikt – mēs tā vienmēr esam darījuši, tāpēc šis mums neder! Tā vietā maini savu nostāju no "Tu pielāgosies mūsu organizācijas kultūrai" uz to, ka saki un rīkojieties saskaņā ar redzējumu - "Tu būsi pievienotā vērtība mūsu organizācijai". Tas veiksmīgāk veidos atvērtu vidi dažādības kultūrai Jūsu organizācijā.

Un tomēr – lasīts nav piedzīvots, tāpēc nodibinājums "Ventspils Augsto tehnoloģiju parks" aicina uzņēmumu, institūciju un citu organizāciju augstākā līmeņa vadības pārstāvjus piedalīties bezmaksas dažādības vadības mācībās "Skatu punkti: Ieguvumi", savukārt organizāciju visu līmeņu darbinieki aicināti piedalīties mācību programmā "Skatu punkti: Cieņa". Informācija par apmācībām ikvienā Latvijas reģionā pieejama tīmekļa vietnē www.skatupunkti.lv.

Mācību laikā tiek pilnveidotas darba devēju un darbinieku spējas un iemaņas dažādības vadības prasmju izmantošanā ar mērķi palielināt diskriminācijas riskiem pakļauto personu integrāciju sabiedrībā un darba tirgū.

Mācību laikā nodrošinām individuālu izaugsmes pieredzi un teorētiskas zināšanas, kas atbalstīs Tevi dažādības vadības praksē Tavā uzņēmumā, institūcijā vai organizācijā. Latvijas vadošo ekspertu vadībā ir iespēja uzzināt jaunākās organizāciju vadības tendences, izmantojot dažādības vadību, veidot personisko izpratni par tolerances un iecietības jautājumiem, iegūt informāciju par dzimumu līdztiesības ietekmi uz organizācijas izaugsmes iespējām un izzināt universālā dizaina izmantošanas priekšrocības.

Mācību procesa ietvaros tiek sniegta iespēja tikties ar Latvijas izcilākajiem darba devējiem, kuri dalās pieredzē par dažādības vadības ieguvumiem reālā darba vidē un skaidro, kā izmantot dažādības vadību veselīgas vides veidošanai organizācijās, kas ir pamats organizācijas efektivitātes pieaugumam un ilgtspējai. Mācību laikā ir iespēja satikt cilvēkus, kuri, neskatoties uz izaicinājumiem savā dzīvē ir spējuši būt veiksmīgi - atrast darbu un justies noderīgi arī ar būtiskām veselības problēmām, pārceļoties uz dzīvi Latvijā no citas valsts vai pārvarot citu nosodījumu, esot homoseksuālam cilvēkam. Šie piemēri iedrošina un iedvesmo!

Kā teica kāda no apmācību "Skatu punkti: Cieņa" dalībniecēm – "Kur ir visi tie CV, kurus vienkārši nebiju izskatījusi, jo iepriekš savā lēmumā par to vai kādu pieņemt vai nepieņem darbā vadījos no tā, ko uzzināju par kandidāta vecumu, dzimumu, ģimenes stāvokli un izcelsmi..."

Tieši tas arī ir uzdevums – saņemt zināšanas, kā palīdzēt sev savā uzņēmumā, institūcijā, organizācijā, piesaistot un strādājot ar cilvēkiem tā, lai esi lielākais ieguvējs, radot sistēmas, kas pielāgotas katram individuālā veidā. Tev izdosies! Tiekamies Tavā reģionā!

Ar laba vēlējumiem,
MBA Rasma Pīpiķe
vadošais eksperts
nodibinājums "Ventspils Augsto tehnoloģiju parks"

Rakstā izmantotie avoti:
https://www.ciphr.com/advice/5-reasons-diverse-workforce-matters/
https://business.linkedin.com/content/dam/me/business/en-us/talent-solutions/resources/pdfs/linkedin-global-recruiting-trends-2018-en-us.pdf
https://skatupunkti.lv/content/uploads/2018/12/incsr_a4_vadlinijasdd_final.pdf?6bfec1&6bfec1

Mācības "Skatu punkti: Cieņa" un "Skatu punkti: Ieguvumi" tiek nodrošinātas Sabiedrības integrācijas fonda īstenotā Eiropas Sociālā fonda projekta "Dažādības veicināšana" (Nr.9.1.4.4./16/I/001) ietvaros. Finansējums 85% apmērā piešķirts no Eiropas Sociālā fonda un 15% finansē Latvijas valsts.

Logo ESF

____________________________________________

i Dažādības vadība ir darbība kas attiecināma uz organizācijas vadību, kuras mērķis ir veicināt lielāku darbinieku iekļaušanu no dažādām sociālajām grupām organizācijas struktūrās, veidojot kopīgo politiku un specifiskas programmas.

ii Ralfs Eilands, dziedātājs atklāti iestājās pret neiecietīgiem komentāriem, viedokļiem savos sociālo tīklu kontos, uzsverot, ka ikvienam cilvēkam ir tiesības mīlēt to, ko viņš mīl.