Zaiga Pūce, Sabiedrības integrācijas fonda sekretariāta direktore
Mūsdienu pasaule kļūst atvērtāka, un to labi jūt arī Latvijas darba devēji. Darbinieku vidū arvien vairāk ir speciālistu no citām valstīm, ārvalstu studentu, kas darbu apvieno ar studijām, darbā atgriežas jaunie vecāki, par sevi iestājas cilvēki ar funkcionāliem vai cita veida traucējumiem, kā arī darba gaitas turpina darbinieki pēc pensijas vecuma sasniegšanas. Katrs no šiem cilvēkiem ar savu unikālo pieredzi, zināšanām un talantu var darba devējam radīt papildu pievienoto vērtību, atnest jaunas idejas, pavērt jaunus izaugsmes apvāršņus. Piemēram, valodas barjeras dēļ līdz šim neapgūtu eksporta tirgu vai tieši senioriem piemērotu produktu. Skandināvijas valstīs šo darbinieku dažādību jau novērtē un mērķtiecīgi pārvērš biznesa izaugsmes datos. Vai un kā mēs to darām Latvijā? Vai izmantojam dažādības potenciālu savas organizācijas izaugsmei? Un vai vispār saprotam, kas ir dažādība?
Sabiedrības integrācijas fonds (SIF) ar dažādības tēmu Latvijā strādā jau vairākus gadus. Galvenie virzieni ir sabiedrības informēšana un izpratnes veidošana par pret-diskriminācijas un dažādības jautājumiem, darba devēju izglītošana un darba devēju pašnovērtējums.
Kas ir dažādība?
Dažādība ir cilvēku atšķirīgās iezīmes, kuras ir gan redzamas, gan arī uzreiz nesaskatāmas. Tās sevī ietver ne tikai ikviena cilvēka unikālās personības īpašības, fiziskās un garīgās spējas, bet arī dzīves pieredzi un pasaules skatījumu, ko veidojusi piederība kādai noteiktai sabiedrības grupai. Proti, dažādība ir stāsts par katru no mums, jo ikviens no mums ir unikāls un neatkārtojams ar savu fizisko veidolu, pieredzi un vērtībām.
Gribu uzsvērt, ka dažādība nav tik šauri traktējama, kā dažkārt mēs uz to gribam skatīties – tikai sieviešu pārstāvniecība uzņēmuma vadībā, tikai dažu cilvēku ar invaliditāti pieņemšana darbā un līdzīgas fragmentāras rīcības.
Darba devēji, kas iet tālāk par vienlīdzīgu attieksmi pret darbiniekiem un diskriminācijas novēršanu, ieviešot vienlīdzīgu iespēju principus un dažādības vadības mērķus izaugsmes stratēģijās, jau nonāk dažādības vadības lauciņā. Dažādības pozitīvā ietekme uz organizācijas darbības rezultātiem ir skaitļos izmērāma, tās ietekme ir pierādīta reprezentatīvos pētījumos. Piemēram, “Harward Business Review”[i] dati parāda, ka darbinieku etniskā, vecuma, dzimuma, kultūru, reliģiju u.c. daudzveidība ļauj palielināt darbinieku produktivitāti vidēji pat par 17%. Tomēr realitātē Latvijā dažādības ieviešana joprojām ir un paliek izaicinājums.
Kas ir Dažādības novērtējums?
Darba devēju pašnovērtējumu “Dažādībā ir spēks” SIF organizē jau 6 gadus, un šajā laikā esam ieguvuši labu pārskatu par privātā un publiskā sektora darba devēju zināšanām un izpratni par dažādības vadības un iekļaujošas darba vides jautājumiem. Pašnovērtējuma ietvaros, izmantojot īpaši izstrādātu anketu, darba devēji novērtē savas organizācijas darba vidi un attieksmi pret darbiniekiem, komunikācijas kanālus un veidus, sadarbību ar klientiem un piegādātājiem.
Iniciatīva pulcē publiskā sektora, biznesa un nevaldības sektora pārstāvjus. Gandrīz puse šī gada pieteikumu iesniedzēju bija jaunpienācēji un novērtējumu veica pirmo reizi. Tas ļauj cerēt, ka Latvijas darba devēju vidē aug izpratne par dažādības vadības un atvērtības lomu un nozīmi.
Kādu ainu par Latvijas darba devējiem iezīmē novērtējums?
Novērtējuma dati liecina, ka pat to darba devēju, kas piedalās Dažādības novērtējumā, izpratne ir ļoti dažāda, un visiem ir lielas izaugsmes iespējas. Darba devēji pamatā koncentrējas uz likumu un normatīvo aktu ievērošanu, kā arī vienlīdzīgas attieksmes pret visiem darbiniekiem nodrošināšanu. Savās iekšējās politikās darba devēji visvairāk uzmanības pievērš darba un privātās dzīves saskaņošanas principam, elastīgas darba vides principam un diskriminācijas novēršanas principam. Ikdienā darba devēji rūpējas par darbinieku labbūtību un attīstību.
Daudzās organizācijās ir vismaz definētas ambīcijas radīt iekļaujošu darba vidi, tiecoties pēc plašākas sabiedrības grupu pārstāvniecības darbinieku vidū. Praksē gan dažādība visbiežāk tiek asociēta tikai ar atsevišķām sabiedrības grupām, pret kurām vērsti aizspriedumi, piemēram, cilvēki ar invaliditāti, kā arī ar sieviešu īpatsvaru uzņēmumu vadībā.
Tāpat esam pamanījuši, ka Latvijas darba devēji mēdz pasniegt kā savus īpašos labos darbus lietas, kas patiesībā viņiem ir obligātas, piemēram, brīvdienu nodrošināšana noteiktās dzīves situācijās vai elastīga darba formas, kas ir atrunātas un pieļaujamas normatīvos aktos.
Kopumā darba devējiem trūkst stratēģiskas pieejas dažādības vadībā, tie joprojām nesaskata dažādību kā resursu stratēģisko darbības mērķu sasniegšanā, tādēļ īsteno vien atsevišķas aktivitātes (piemēram, pret-diskriminācijas), zaudējot iespēju maksimāli izmantot darbinieku dažādības sniegtās priekšrocības un neļaujot cilvēkiem pierādīt savu vērtīgumu.
Darba devēju pozitīvās iniciatīvas
Tomēr Latvijas darba devēji īsteno arī virkni ļoti augstu vērtējamu iniciatīvu, pret-diskriminācijas un vienlīdzīgas attieksmes jautājumi tiek iekļauti arī uzņēmumu politikās. Piemēram, organizācijas formulē vienlīdzīgu iespēju principus, un tie ir ietverti stratēģijā vai citā līdzīgā dokumentā, ir noteikti atbildīgie par dažādības vadību, dažādības vadības un iekļaujošas vides pasākumi tiek vērsti uz nodarbināto dzimumu un vecumu, lai nodrošinātu vienlīdzīgu attieksmi un iespējas, ir definēti dažādības vadības mērķi, darba devēji investē dažādības un starpkultūru komunikācijas mācībās. Augstākos novērtējumus saņēmušie uzņēmumi noteikti var dalīties ar saviem pieredzes stāstiem un iedvesmot arī citus darba devējus.
Pašnovērtējums parādīja, ka privātā sektora darba devēji dažādības un iekļaušanas aktivitātēm pievērš vairāk uzmanības nekā publiskais sektors. Īpaši tas attiecas uz darbinieku piesaistes politiku, piedāvājot atbalstu, piemēram, pārcelšanās atbalsts jauniem darbiniekiem no citiem reģioniem vai no ārvalstīm uz Latviju. Tāpat privātā sektora organizācijas proaktīvāk iesaistās bēgļu un personu ar alternatīvo statusu piesaistē. Iekļaušanas pasākumi darba vidē ir vērsti uz darbinieku vecumu, fiziskās vides pieejamību biroja iekšienē, atbalstu jaunajiem darbiniekiem, tai skaitā no citiem reģioniem vai ārvalstīm, kā arī bēgļiem un personām ar alternatīvo statusu.
Publiskā sektora aktivitātes visvairāk ir vērstas uz rūpēm par darbinieku veselības stāvokli. Savukārt visi pašnovērtējumu veikušie darba devēji kopumā rūpējas par vides pieejamību, nodrošinot piekļuvi organizācijas ēkai, tiek gādāts par labsajūtas veicināšanu darbā, jaunu darbinieku piesaistīšanai tiek piedāvātas gan apmaksātas, gan neapmaksātas prakses vietas jauniešiem.
Ko varam darīt labāk?
Pārmaiņas var sākties tikai tad, ja mēs saprotam to nepieciešamību un iespējas, ko tās pavērs. Tādēļ pirmais solis noteikti ir regulāra visu vadības līmeņa speciālistu apmācība dažādības jautājumos. Tikai tad, ja organizācijas augstākā vadība izprot dažādību, pieņem to un komunicē kā savu prioritāti, tā arī tiks ieviesta.
Te es varu atgādināt, ka SIF jau vairākus gadus nodrošina mācību kursus “Skatu punkti”, kas paredzēti gan augstākā līmeņa vadībai, gan darbiniekiem, lai vairotu izpratni par dažādības jomu, aptverot tādas tēmas kā vides un digitālā piekļūstamība, diskriminācijas atpazīšana un citas. Kopumā esam apmācījuši vairāk nekā 500 cilvēkus, saņēmuši labus novērtējumus, un šogad mācības plānojam turpināt.
Tāpat 2023. gadā tika ieviests jauns mācību modelis “Dažādības mentori”, tā ietvaros 16 darba devēju pārstāvji padziļināti apguva dažādības jautājumus, t.sk. izstrādājot konkrētus projektus tieši savam uzņēmumam/iestādei.
Trešā un jaunākā SIF iniciatīva darba devēju izglītošanas iespējām ir topošā Dažādības platforma www.dazadiba.lv, ko darba devējiem plānojam prezentēt jau šī gada martā. Pētījumā “Dažādības kompass 2023” darba devēji norādīja, ka šāda vietne, kur vienuviet pieejama aktuālā, svarīgākā informācija par dažādības vadības jautājumiem, būtu nozīmīgs atbalsts tālākajam darbam dažādības vadības principu ieviešanai viņu vadītajās organizācijās. Platforma tiek veidota, ievērojot, ka darba devēju (un arī ņēmēju) zināšanas par dažādības vadību atšķiras. Kādam vairāk interesēs pieredzes stāsti, praktiskas darbības, kāds šo jautājumu vēlēsies apskatīt no pētījumu viedokļa, bet cits vēlēsies uzzināt pašu pamatu teorijā – katrs interesents šajā platformā atradīs sev saistošu informāciju. Visas informācijas pieejamība elektroniski vienuviet un bezmaksas darbinieku izglītošana ir pieprasītākie atbalsta pasākumi, lai darba devēji varētu pilnveidot savas aktivitātes dažādības vadības un iekļaujošas darba vides izveides jomā.
Kopumā organizācijām ir jāstrādā pie stratēģiskas dažādības vadības īstenošanas, kas tiecas tālāk par pret-diskriminācijas normu ievērošanu un dažādības un iekļaušanas prakses būtu jāsasaista ar stratēģisku organizācijas izaugsmi. Un uzrakstītās politikas ir reāli jāievieš dzīvē, piemēram, nodrošinot regulāru visu darbinieku iesaisti.
Noslēgumā es aicinu visus darba devējus – gan uzņēmumus, gan publiskā sektora iestādes, gan nevaldības organizācijas – skatīties uz dažādību kā neizmantotu potenciālu, kas var palīdzēt veidot efektīvu un atvērtu darba vidi ikdienā, kā arī sasniegt augstākus biznesa mērķus ilgtermiņā.
[i] https://hbr.org/2019/03/why-inclusive-leaders-are-good-for-organizations-and-how-to-become-one